Маркетинг по-луцьки. Поради для пошуку працівників

Власник маркетингової агенції Віталій Оксенюк у своїй колонці на сайті новин Луцька та Волині «Конкурент» розповідає, чому місцевому бізнесу варто переглянути підхід до пошуку кадрів. Фахівець пояснив як маркетинг працює і для продажів, і для напрямку HR.

Український бізнес перебуває у складному періоді. Люди виїхали, мігрували, перекваліфікувалися, змінюють пріоритети або зовсім не виходять на контакт. У Луцьку тепер складно знайти кухаря, продавця, монтажника, адміністратора, офіс-менеджера чи навіть SMM-фахівця.

Щотижня я чую фразу від власників: «Людей немає». Але коли занурюєшся глибше, стає зрозуміло, що люди є. Просто вони не бачать бренд, не відчувають атмосферу та не отримують емоційного сигналу, що «це місце — для мене». Проблема не у відсутності працівників. Проблема — у відсутності маркетингу, спрямованого всередину.

Важливо зрозуміти — пошук працівників перестав бути технічною дією

Ще кілька років тому достатньо було розмістити вакансію й чекати. Зараз це вже не дає фактично ніяких результатів. Сумно, що досі оголошення про роботу забиті шаблонними текстами: «Вимоги: досвід 2 роки» або «Умови: офіційне працевлаштування». Ці описи нічого не говорять про компанію. А люди сьогодні шукають не роботу — вони шукають атмосферу.

Я бачу це в десятках бізнесів, із якими працюю: меблеві виробники, медичні клініки, салони краси, виробництва, гастрономія, сервісні компанії. У всіх одна історія — ті, хто комунікує чесно, емоційно, прозоро, знаходять людей швидше. Ті, хто пише шаблони, залишаються із пустими відгуками.

Маркетинг — це про привернення уваги, формування довіри, створення емоції.

Рекрутинг — те ж саме. Просто аудиторія інша. І найефективніші інструменти — такі ж, як у продажах. Розберімося, що потрібно робити, аби підвищити ефективність залучення персоналу.

Видимість бренду — перший фільтр для кандидатів

Люди хочуть працювати у компаніях, про які щось знають.

Якщо бренд присутній у соцмережах, має стиль комунікації, говорить простою мовою — це вже плюс.

У місцевому гастрономічному проєкті ми переконались у цьому на практиці: після запуску серії корисних відео та коротких порад втричі зросла кількість людей, які самі писали: «а у вас є вакансії?». Люди спершу знайомляться з брендом, а вже потім думають про роботу в ньому.

Таргетована реклама на конкретні професії

Це один з найсильніших інструментів. І він працює краще за будь-які сайти вакансій, бо ловить людей не тоді, коли вони шукають, а тоді, коли вони лише починають задумуватись про нову роботу.

У Луцьку особливо ефективний таргет на:

• кухарів
• монтажників (вікна, меблі, двері)
• продавців у шоуруми
• адміністраторів
• офісних менеджерів

Тут важливо правильно сформувати меседж. Не «нам потрібен працівник», а:

«Хочеш працювати там, де цінують людей?»

«Ми розширюємо команду і хочемо, щоб ти став її частиною»

«Подивись, що у нас всередині — можливо, це твоє місце».

У «Галі Балуваній» одна рекламна кампанія в Instagram та Facebook дала більше релевантних кандидатів, ніж усі сайти вакансій за рік.

TikTok та Reels — нові HR-канали

Сьогодні молоде покоління сприймає інформацію насамперед через короткі відео. Це їхня головна мова, спосіб пізнання світу і прийняття рішень. Саме тому TikTok та Reels стали ключовими платформами, де люди обирають не лише бренди чи продукти, а й майбутнє місце роботи.

Коротке відео дозволяє за секунди передати атмосферу, стиль команди, темп, цінності — усе те, що кандидат ніколи не відчує з текстового оголошення. Молодь обирає там, де бачить реальність: як виглядає простір, який вайб у колективі, чи «підходить» їй такий світ зсередини.

Алгоритми TikTok та Instagram просувають автентичний контент, тому навіть невеликий бізнес може легко «потрапити» до своєї цільової аудиторії. І коли відео передає щирість, природну атмосферу та людяність — саме це запускає бажання приєднатися до команди.

Тож не бійтеся камери й експериментів — знімайте короткі креативні відео, показуйте атмосферу та відкритість, і сміливо запрошуйте людей у команду. Молодь сьогодні живе в TikTok, а не на work.ua. І якщо хочете, щоб вони вас побачили — з’явіться там, де вони проводять свій час.

Відкритість: регулярно показуйте «внутрішню кухню»

Люди хочуть бачити не тільки продукт чи результат, а й сам процес — те, як компанія живе зсередини. Тому важливо закладати у ваш контент-план щомісячні формати, які відкривають, які допоможуть сформувати правильне враження кандидата: робочі моменти, атмосферу, взаємодію в команді, побутові дрібниці, що формують культуру.

Такий контент створює довіру, прибирає страхи кандидатів і допомагає відчути, чи підходить їм цей ритм і середовище. Люди обирають роботу не за загальними словами в оголошенні, а за тим, що бачать у реальному житті. Тож зробіть відкритість частиною вашої стратегічної комунікації — і команда почне знаходити вас сама.

Ком’юніті та рекомендації — недооцінений ресурс

У Луцьку є потужні бізнес-спільноти, які працюють краще за будь-які класичні HR-інструменти. Board, локальні підприємницькі чати, внутрішні групи клієнтів — усе це канали, де рішення приймаються швидко й на основі довіри.

Люди охоче рекомендують вакансії знайомим, якщо відчувають людяний тон, прозорість і повагу. А кандидат, який приходить через рекомендацію, зазвичай краще розуміє атмосферу і довше затримується в команді. Саме тому важливо не соромитися комунікувати про відкриті позиції у своїх спільнотах — це продумана стратегія, яка працює стабільно і ефективно. Щоправда, здебільшого, цей інструмент може відноситись до пошуку адміністративних та офісних посад.

Тон комунікації у вакансіях

Текст вакансії — це перший контакт кандидата з компанією. Саме за стилем і тоном люди роблять початкове враження про атмосферу всередині. Якщо текст написаний сухо й шаблонно, він не виділяється серед сотень однакових оголошень. А коли подача тепліша, зрозуміліша й конкретна — кандидат швидше розуміє, чи підходить йому ця компанія та чи бажає він відгукуватися. Тому важливо працювати не лише з умовами, а й з мовою, якою ви про них говорите.

• Пишіть по-людськи, а не бюрократично. Уникайте шаблонів на кшталт «вимоги/обов’язки/умови». Кандидат хоче зрозуміти атмосферу, а не читати інструкцію.
• Передавайте цінності та стиль компанії. Теплий, чесний тон формує емоцію: «тут про людей дбають». Це одразу підвищує рівень довіри.
• Будьте конкретними і прозорими. Чітко описуйте реальні задачі, графік і очікування. Люди цінують чесність, навіть якщо умови непрості.
• Говоріть мовою кандидата. Для адміністратора — одна лексика, для монтажника або кухаря — інша. Важливо звучати зрозуміло для цільової аудиторії.

Такий підхід працює краще за будь-які «правильні шаблони». Коли вакансія написана людяною мовою, кандидат відчуває атмосферу ще до першої зустрічі — і саме це приводить у компанію «своїх» людей.

Швидкість взаємодії

У маркетингу працює правило: швидка відповідь має високий шанс продажу. У рекрутингу — так само.

Людина, яка відправила заявку, чекає на реакцію максимум добу. Якщо відповідь приходить через 4–5 днів — вона вже знайшла іншу роботу чи забула про вас. Рекрутинг — це маленький продаж. І кожен етап має бути таким же чітким.

***

Маркетинг і рекрутинг більше не існують окремо. Кадрові труднощі — це наслідок міграційної кризи та старого підходу. Але сьогодні працівник і клієнт — це один і той самий тип людини: вона хоче уваги, людяності, прозорості і емоції. Бізнеси Луцька, які зрозуміють це першими, закриватимуть вакансії швидше — і отримають кращі команди.

Маркетинг — це не банери і не реклама. Це спосіб говорити з людьми. Пам’ятаємо це!